Veelgestelde vragen aan AD-Consult

U krijgt één aanspreekpunt en daarachter een breed landelijk netwerk van gekwalificeerde arbeidsdeskundigen en specialisten. Elke opdracht wordt uitgevoerd door een geregistreerde professional, volgens één kwaliteitsstandaard — of het nu om één onderzoek gaat of om tientallen dossiers per jaar. Lees meer over AD-Consult.

AD-Consult is een B2B-expertisebureau voor arbodiensten, werkgevers, verzuim- en casemanagementorganisaties, verzekeraars, re-integratiepartners en gemeenten. Per doelgroep is de samenwerking anders ingericht — zie de partnerpagina's.

Drie: incidenteel onderzoek per casus, piekopvang voor periodes waarin uw eigen bezetting knelt, en structureel partnerschap met vaste afspraken over capaciteit en kwaliteit. De vorm volgt uw praktijk — en kan meegroeien.

Ja, korte lijnen zijn de kern van onze werkwijze. Ook regulier hanteren wij vijf werkdagen als norm; bij spoed gaat telefonisch contact het snelst — dan kijken we direct welke expert beschikbaar is en wat haalbaar is. Deze termijn geldt behoudens factoren buiten onze invloed, zoals verlof of afwezigheid van betrokkenen en andere overmachtsituaties.

Alle onderzoeken worden uitgevoerd door geregistreerde arbeidsdeskundigen en gecertificeerde experts, met uniforme rapportages en één kwaliteitsstandaard. Bij doorlopende samenwerking horen daar vaste evaluatiemomenten bij, zodat de kwaliteit toetsbaar blijft.

Met een kennismakingsgesprek: we bespreken uw vraag, volumes en werkwijze en doen daarna een concreet voorstel. Plan een kennismaking — vrijblijvend.

Een onafhankelijk onderzoek dat vier kernvragen beantwoordt: kan de medewerker het eigen werk nog uitvoeren, is het eigen werk passend te maken, is er ander passend werk binnen de organisatie, en welke mogelijkheden zijn er daarbuiten (spoor 2)? Het resultaat: een onderbouwd advies waarmee alle betrokkenen verder kunnen. Meer over arbeidsdeskundig onderzoek.

Meestal wanneer de bedrijfsarts blijvende beperkingen vaststelt, de re-integratie stagneert of rond de eerstejaarsevaluatie. Te vroeg beantwoordt het vragen die nog niet spelen; te laat kost het kostbare tijd richting de WIA-beoordeling. Twijfelt u over de timing, leg de casus dan even voor.

De vraagstelling, de gevolgde werkwijze, de relevante gegevens en de weging die tot de conclusies leidt — afgesloten met concrete vervolgstappen voor spoor 1 en spoor 2. Het rapport wordt toegelicht aan werkgever en medewerker, zodat de koers door beiden gedragen wordt.

Ja. De arbeidsdeskundige heeft geen belang bij de uitkomst en oordeelt ook wanneer die voor een van de partijen minder welkom is. Juist die onafhankelijkheid maakt het rapport bruikbaar als gedeeld vertrekpunt.

In de regel binnen vijf werkdagen na uw aanvraag. We koppelen een passende arbeidsdeskundige aan het dossier en u ontvangt een concreet voorstel met vraagstelling en planning, zodat u direct weet waar u aan toe bent. Deze termijn geldt behoudens factoren buiten onze invloed, zoals verlof of afwezigheid van betrokkenen en andere overmachtsituaties.

De bedrijfsarts beoordeelt de medische kant, de arbeidsdeskundige de kant van het werk. De bedrijfsarts stelt vast wat iemand nog kan, de belastbaarheid, en deelt daarbij geen diagnose met de werkgever. De arbeidsdeskundige neemt die belastbaarheid als gegeven en legt haar naast wat het werk feitelijk vraagt. Daaruit volgt het antwoord op vier vragen: is het eigen werk nog geschikt, is het geschikt te maken, is er ander passend werk binnen de organisatie, en zo niet, wat is er daarbuiten mogelijk? De twee rollen vullen elkaar aan. Zonder een concreet medisch oordeel kan de arbeidsdeskundige niet rekenen, en zonder vertaling naar werk blijft dat oordeel zonder gevolg. Meer over arbeidsdeskundig onderzoek.

In vijf stappen. Eerst de vraagstelling en de dossierstudie, met daarin het actuele oordeel van de bedrijfsarts. Dan een gesprek met de werkgever of leidinggevende over de functie en de mogelijkheden binnen de organisatie. Vervolgens een gesprek met de werknemer, vaak op de werkplek, zodat zichtbaar wordt wat het werk in de praktijk vraagt. Daarna de weging: de belasting naast de belastbaarheid, punt voor punt. Tot slot het rapport met conclusies en concrete vervolgstappen, dat met beide partijen wordt besproken. De doorlooptijd wordt vooral bepaald door het inplannen van de gesprekken, niet door het rapport zelf. Zie ook wat een arbeidsdeskundige onderzoekt.

Vier dingen. Een actueel oordeel van de bedrijfsarts over de mogelijkheden en beperkingen, het liefst in de vorm van een functionele mogelijkhedenlijst of een vergelijkbare functionele omschrijving. De functiegegevens: taken, uren, werktijden en omstandigheden. Het re-integratiedossier met het plan van aanpak en de evaluaties. En een heldere vraagstelling, zodat het onderzoek antwoord geeft op wat u werkelijk wilt weten. Medische stukken gaan naar de bedrijfsarts en niet naar de werkgever; de arbeidsdeskundige werkt met de functionele vertaling daarvan. Ontbreekt het actuele oordeel, dan is dat meestal de eerste stap. Zie ook privacy bij ziekte.

Ja. Een arbeidsdeskundig onderzoek zonder gesprek met de werknemer is geen volwaardig onderzoek. De werknemer vertelt wat hij zelf ervaart in het werk, wat wel en niet lukt en hoe hij naar de toekomst kijkt. Die inbreng weegt mee in de conclusies en wordt in het rapport zichtbaar gemaakt. Werkgever en werknemer krijgen beiden een toelichting op de uitkomst, zodat de koers door beiden wordt gedragen ook als de conclusie niet is wat iemand hoopte. Wil een werknemer niet meewerken, dan is dat een signaal dat eerst aandacht vraagt; zie kan een werknemer een arbeidsdeskundig onderzoek weigeren?

Feitelijke onjuistheden worden gecorrigeerd, het oordeel niet. Klopt een functieomschrijving niet, staat er een verkeerde datum of is een uitspraak onjuist weergegeven, meld dat dan; zulke punten worden hersteld. De weging en de conclusies blijven van de arbeidsdeskundige, want juist die onafhankelijkheid maakt het rapport bruikbaar voor beide partijen. Blijft er verschil van inzicht, dan kan de visie van de werknemer of de werkgever in het rapport worden opgenomen. Twijfelt u aan de inhoud van een rapport van een ander bureau, dan is een dossieranalyse of second opinion de aangewezen route. Zie ook wat u van het rapport mag verwachten.

Zodra de uitgangspunten veranderen. De belastbaarheid wordt bijgesteld door de bedrijfsarts, de functie of de organisatie verandert, een traject loopt vast, of er is zoveel tijd verstreken dat het eerdere beeld niet meer klopt. Ook voor de WIA-aanvraag is een actueel arbeidsdeskundig beeld van belang: UWV beoordeelt het dossier op de keuzes die u onderweg hebt gemaakt, en een verouderd rapport onderbouwt die keuzes niet meer. Een heronderzoek is meestal beperkter van opzet dan het eerste, omdat de functiegegevens al bekend zijn. Leg de uitkomst vast in een bijstelling van het plan van aanpak.

Door de belasting van het werk punt voor punt naast de belastbaarheid te leggen. De bedrijfsarts beschrijft wat iemand nog kan: tillen, staan, concentreren, werktijden, contact met anderen. De arbeidsdeskundige brengt in kaart wat de functie feitelijk vraagt, bij voorkeur op de werkplek, en zoekt de punten waar het werk zwaarder is dan de werknemer aankan. Blijft er geen knelpunt over, dan is het eigen werk passend. Blijven er knelpunten, dan is de volgende vraag of die met aanpassingen verdwijnen. Een functieomschrijving uit het personeelshandboek volstaat hier zelden; het gaat om het werk zoals het werkelijk wordt gedaan. Zie belasting-belastbaarheidsvergelijking.

Wanneer de aanpassing de knelpunten wegneemt en het werk werk blijft. Denk aan het ruilen of schrappen van een zware taak, een andere verdeling over de dag, een hulpmiddel of een aangepaste werkplek. De aanpassing moet redelijk zijn voor de organisatie en houdbaar op termijn: een oplossing die alleen werkt zolang een collega bijspringt, is geen structurele oplossing. Blijft er een functie over die uit enkele restanten bestaat, dan is dat geen passende functie meer en komt ander werk in beeld. UWV verwacht dat u aantoonbaar hebt onderzocht wat er aan te passen viel. Meer over aangepast eigen werk en werkplekonderzoek.

Werk in een andere functie bij dezelfde werkgever dat aansluit bij de mogelijkheden, opleiding en ervaring van de werknemer. Dit is de derde kernvraag van het arbeidsdeskundig onderzoek en tegelijk de kern van spoor 1. U kijkt naar bestaande vacatures, naar functies die vrijkomen, naar plekken die nu door uitzendkrachten worden ingevuld en naar taken die anders kunnen worden samengesteld. Ook andere vestigingen of onderdelen van de groep tellen mee. Het gaat om passend werk, niet om uw eigen voorkeursoplossing: een functie die de werknemer aankan en die redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd. Leg vast welke functies u hebt bekeken en waarom die afvielen.

Ja. Spoor 2 vervangt spoor 1 niet, het komt erbij. Zolang er binnen de eigen organisatie nog perspectief is, blijft dat spoor open; de belastbaarheid kan immers verbeteren of er kan een functie vrijkomen. UWV beoordeelt bij de toets van het re-integratieverslag beide sporen. Een dossier waarin spoor 1 stilviel op het moment dat spoor 2 begon, is een klassieke reden voor discussie. Praktisch betekent dit: blijf evalueren met de werknemer, houd interne vacatures in beeld en leg vast waarom interne terugkeer op dat moment niet lukt. Zie ook spoor 1, spoor 2 en spoor 3.

Dan kan de werkgever het loon stopzetten over de periode waarin geweigerd wordt. Dat is een loonstop: het recht op loon over die dagen vervalt. Verwar dat niet met loonopschorting, die alleen speelt als de werknemer de controlevoorschriften niet naleeft en die met terugwerkende kracht alsnog wordt uitbetaald. Voorwaarde is dat u de werknemer vooraf schriftelijk hebt gewaarschuwd en hebt uitgelegd wat hij moet doen. Voorwaarde is ook dat het werk werkelijk passend is; daarover verschillen partijen regelmatig van mening. Vraag bij twijfel eerst een deskundigenoordeel aan.

Een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Dat is een onafhankelijk oordeel over een concrete vraag, bijvoorbeeld of het aangeboden werk passend is of dat er voldoende aan re-integratie wordt gedaan. Zowel werkgever als werknemer kan het aanvragen. Het oordeel is niet bindend, maar het brengt een vastgelopen discussie meestal in beweging en telt mee als u later moet onderbouwen waarom u iets deed. Let op het onderscheid met de second opinion: die is er voor een werknemer die twijfelt aan het advies van de bedrijfsarts, en loopt via een andere bedrijfsarts. Bij een dossier dat blijft haperen helpt een onafhankelijke arbeidsdeskundige analyse.

Een urenbeperking begrenst niet wat iemand doet, maar hoeveel. De arts legt die vast in twee losse punten: uren per dag en uren per week. Dat betekent dat iemand volledig belastbaar kan zijn voor het werk zelf en toch niet meer dan bijvoorbeeld twintig uur per week aankan. Voor de re-integratie heeft dat twee gevolgen. Een opbouwschema loopt tot die grens en niet erdoorheen; verder opbouwen leidt tot terugval en tot discussie achteraf. En bij de WIA-beoordeling werkt de beperking rechtstreeks door in de schatting, omdat voltijdfuncties minder opleveren of afvallen. Vraag dus altijd naar beide grenzen, niet naar een percentage.

Afgesproken uren zet u eenvoudig om in een weekschema met onze Urenopbouwplanner.

Tijdig de juiste stappen zetten: probleemanalyse, plan van aanpak, regelmatige evaluaties, de eerstejaarsevaluatie en — als terugkeer uitblijft — het re-integratieverslag richting de WIA-aanvraag. In dit artikel staan de mijlpalen op een rij.

Wilt u de termijnen voor een concreet dossier op datum zien? Gebruik daarvoor onze Poortwachterplanner.

Re-integratie gericht op werk bij een andere werkgever. Formeel wordt de afweging uiterlijk rond de eerstejaarsevaluatie gemaakt; eerder starten kan verstandig zijn als terugkeer intern niet reëël is. Een arbeidsdeskundig onderzoek onderbouwt die keuze — lees meer over spoor 2.

Dan is het zaak de kernvraag scherp te krijgen: wat kan er nog, en wat is de volgende stap? Een onafhankelijke arbeidsdeskundige analyse brengt het dossier weer in beweging; bij meerdere betrokkenen helpt arbeidsdeskundige regie om ieders inbreng samen te brengen in één koers.

Door aantoonbaar tijdig, passend en onderbouwd te handelen. Een zorgvuldig arbeidsdeskundig onderzoek onderbouwt de belangrijkste keuzes in het re-integratieverslag. Garanties bestaan niet — het oordeel is aan UWV — maar een goed onderbouwd dossier gaat de beoordeling sterker in. Zie ook dit artikel.

Ja. Voor een afgebakende vraag is er het arbeidsdeskundig consult, en voor vastgelopen of complexe dossiers de dossieranalyse of second opinion — onderdeel van arbeidsdeskundig advies.

Rond de 88e verzuimweek. UWV stuurt de werknemer dan een brief over de WIA; vanaf dat moment kan hij de uitkering aanvragen en daarvoor heeft hij zes weken de tijd. Het re-integratieverslag gaat mee met de aanvraag, dus dat moet op dat moment af zijn. Is de loondoorbetaling in overleg vrijwillig verlengd, dan geldt een ander moment: de aanvraag moet dan elf weken voor het einde van die verlengde periode binnen zijn. Te laat aanvragen kan een periode zonder inkomen opleveren. De aanvraag is van de werknemer, maar u hebt er als werkgever belang bij dat hij op tijd is. Zie WIA-aanvraag.

De Poortwachterplanner berekent de uiterste datum van de WIA-aanvraag vanaf de eerste ziektedag.

Of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan de re-integratie. Is er een bevredigend resultaat bereikt, bijvoorbeeld structureel passend werk, dan kijkt UWV niet verder. Zonder dat resultaat gaat het om de inspanningen: is er tijdig gehandeld, zijn de adviezen van de bedrijfsarts opgevolgd, is spoor 1 onderzocht, is spoor 2 op tijd gestart, is het plan van aanpak bijgesteld toen dat nodig was? Niet het uitblijven van herstel telt, maar de keten van beslissingen en de onderbouwing daarvan. Zie de Werkwijzer Poortwachter en wat UWV toetst in het re-integratieverslag.

Dan wordt de loondoorbetaling verlengd met maximaal een jaar en schuift de WIA-beoordeling op. Het opzegverbod bij ziekte loopt mee. UWV benoemt in de beslissing welke tekortkoming er is geconstateerd; dat is het punt dat u moet herstellen, niet de re-integratie in het algemeen. In de praktijk gaat het vaak om spoor 2 dat te laat startte, een advies dat niet is opgevolgd of een dossier dat de gemaakte keuzes niet laat zien. Herstelt u het gebrek, dan kunt u vragen de sanctie te bekorten. Bent u het oneens met de beslissing zelf, dan staat bezwaar open. Zie ook loonsanctie.

Ja, met een bekortingsverzoek. Herstelt u de tekortkoming die UWV heeft benoemd, dan kunt u vragen de sanctie eerder te beëindigen. Het verzoek dient u in via het werkgeversportaal of per post, met per onderdeel de onderbouwing van wat u alsnog hebt gedaan. UWV beoordeelt binnen drie weken of de re-integratie nu voldoende is; valt dat oordeel positief uit, dan mag de loondoorbetaling stoppen. Het verschil tussen drie en twaalf maanden extra loon zit vaak in hoe snel u het benoemde gebrek oppakt. Wachten tot het jaar voorbij is, is zelden de goedkoopste route. Meer over het bekortingsverzoek.

Het dienstverband loopt door, dus de vraag is hoe de werknemer aan het werk blijft. Bij minder dan vijfendertig procent verlies is er geen recht op WIA; de werknemer kan volgens UWV nog meer dan vijfenzestig procent van zijn oude loon verdienen. In de praktijk lukt dat lang niet altijd: uit onderzoek van UWV blijkt dat twee op de drie 35-minners die grens niet halen. Onderzoek daarom aangepast eigen werk of een andere functie, en doe dat bij voorkeur voordat de beslissing er is, want de uitkomst is vaak te voorzien. Lukt herplaatsing niet, dan komt beëindiging in beeld, met de herplaatsingsplicht als toets.

Als de situatie is veranderd. De werknemer kan een herbeoordeling aanvragen wanneer zijn gezondheid beter of slechter is geworden; de werkgever of ex-werkgever kan dat ook. Een arts en een arbeidsdeskundige van UWV kijken dan opnieuw naar de mogelijkheden; de uitkering kan gelijk blijven, hoger worden of lager. Aanvragen kan niet zolang er nog geen beslissing is op een lopende WIA-aanvraag of zolang er bezwaar loopt. Onderbouw de aanvraag met wat er feitelijk is veranderd, niet met een mening over de eerdere beslissing. Medische informatie mag alleen via een arbodienst of bedrijfsarts worden aangeleverd. Houd rekening met wachttijd: UWV geeft voorrang aan eerste beoordelingen.

Drie opeenvolgende fasen. De loongerelateerde uitkering is gekoppeld aan het oude loon en duurt, afhankelijk van het arbeidsverleden, minimaal drie maanden en maximaal twee jaar. Daarna hangt alles af van wat iemand verdient. Wie minstens de helft verdient van wat UWV heeft vastgesteld als restverdiencapaciteit, krijgt de loonaanvullingsuitkering, die opnieuw aan het oude loon is gekoppeld. Wie dat niet haalt, valt terug op de vervolguitkering: een percentage van het minimumloon, afhankelijk van de arbeidsongeschiktheidsklasse. Dat verschil is groot en wordt het WGA-gat genoemd. Het moment om erop te sturen ligt in de loongerelateerde fase, niet erna.

Een beoordeling van de feitelijke arbeidsprestatie van een medewerker in de uitgeoefende functie, afgezet tegen de normfunctie. De uitkomst — de loonwaarde — geeft werkgever, medewerker en instanties een objectief vertrekpunt. Meer over loonwaardeonderzoek.

Onder meer bij structureel aangepast werk, afspraken rond de banenafspraak of loonkostensubsidie, en re-integratietrajecten waarin de restverdiencapaciteit een rol speelt.

Loonwaardedeskundigen die werken volgens de uniforme loonwaardebepaling, volgens een erkende methodiek en met hoor en wederhoor. Zo is de uitkomst navolgbaar en bruikbaar voor alle betrokken partijen.

Ja. Werkplekonderzoek behoort tot de expertisegebieden binnen het netwerk en wordt per casus door een passende expert uitgevoerd — los of in combinatie met een arbeidsdeskundig onderzoek.

Ja. Binnen het netwerk zijn experts met specifieke expertisegebieden, waaronder autisme, NAH en verslavingsproblematiek. Zij worden per casus aan het dossier gekoppeld, zodat de aanpak past bij de medewerker.

Loonwaarde meet wat iemand feitelijk presteert, restverdiencapaciteit wat iemand theoretisch zou kunnen verdienen. Loonwaarde wordt op de werkplek vastgesteld: hoeveel is het werk dat deze medewerker in deze functie levert economisch waard, vergeleken met een medewerker zonder beperking? Dat getal is de basis voor loonkostensubsidie via de gemeente. Restverdiencapaciteit komt uit de WIA-beoordeling: de arbeidsdeskundige van UWV zoekt functies die binnen de belastbaarheid passen en neemt het loon van de middelste. Daar is geen werkgever en geen werkplek bij betrokken. Twee verschillende systemen, twee verschillende doelen, en dus ook twee verschillende uitkomsten voor dezelfde persoon. Meer over loonwaardeonderzoek.

Beide begrippen kunt u indicatief doorrekenen met de Loonwaarderekenhulp en de Verdiencapaciteitscalculator.

Wanneer u wilt weten wat een functie werkelijk vraagt en de beschrijving op papier daarvoor te grof is. Het in kaart brengen van de functiebelasting is bij AD-Consult geen losse dienst maar een onderdeel van het werkplekonderzoek en van het arbeidsdeskundig onderzoek. Het is zinvol bij fysiek zwaar werk, bij wisselende diensten, bij functies met piekbelasting en bij twijfel of een aanpassing genoeg is. Ook preventief heeft het waarde: wat vandaag voor één medewerker knelt, knelt morgen voor de volgende in dezelfde functie. De uitkomst is een beschrijving in tijd, frequentie en zwaarte, waarmee gerekend kan worden.

Een onderzoek dat de vraag beantwoordt of een voorgenomen stap realistisch is voordat u er tijd en geld in steekt. Denk aan een omscholing, een opleiding, een overstap naar een ander beroep of een traject naar een specifieke richting. De arbeidsdeskundige weegt de belastbaarheid, het arbeidsverleden, het opleidingsniveau en de arbeidsmarkt tegen elkaar af en komt met een onderbouwd oordeel over de haalbaarheid. Dat voorkomt trajecten die halverwege stranden en geeft u bij de RIV-toets een onderbouwing voor de gekozen richting. Het onderzoek is beperkter van opzet dan een volledig arbeidsdeskundig onderzoek. Meer over het arbeidsdeskundig haalbaarheidsonderzoek.

Als u twijfelt aan de koers of aan een eerder rapport, en een volledig nieuw onderzoek te zwaar is. Een dossieranalyse kijkt met frisse ogen naar wat er ligt: klopt de redenering, zijn de juiste vragen gesteld, ontbreekt er iets dat bij de RIV-toets gaat opvallen? Een second opinion gaat over de inhoud van een bestaand arbeidsdeskundig rapport. Beide zijn bruikbaar voor de dreiging van een loonsanctie, bij een dossier dat al lang loopt zonder beweging, en bij een verschil van inzicht tussen partijen. Let op het onderscheid met de second opinion bij de bedrijfsarts: die gaat over het medisch oordeel en loopt via een andere bedrijfsarts.

Het in kaart brengen van het verlies van arbeidsvermogen: wat had iemand zonder het ongeval kunnen verdienen, en wat is daarvan over? De arbeidsdeskundige beschrijft het arbeidsverleden en het te verwachten loopbaanverloop, weegt de beperkingen tegen de eisen van passend werk en onderbouwt welke mogelijkheden er feitelijk resteren. Daarnaast komt het verlies van zelfwerkzaamheid in beeld: taken in en om het huis die iemand niet meer zelf kan doen. Het rapport dient als onderbouwing in de schaderegeling. Voor ondernemers ligt de weging anders, omdat inkomen en onderneming door elkaar lopen; zie letselschade.

Het tarief hangt af van de vraagstelling en omvang. U ontvangt vóór de start een heldere offerte, zodat u precies weet waar u aan toe bent — zie onze tarievenpagina.

Via het contactformulier of telefonisch. Na een korte intake ontvangt u een voorstel met offerte; na uw akkoord wordt de expert gekoppeld en de planning afgestemd.

Ja. Via het landelijke netwerk koppelen wij een arbeidsdeskundige in de regio van de werkgever of medewerker — onderzoeken vinden op locatie plaats, waar in Nederland ook.

Zorgvuldig en conform de AVG. We verwerken alleen gegevens die voor de vraagstelling nodig zijn; medische informatie blijft bij de bedrijfsarts.