Wat onderzoekt een arbeidsdeskundige bij langdurig verzuim?

Werkgevers die voor het eerst een arbeidsdeskundig onderzoek aanvragen, weten vaak niet precies wat er wordt onderzocht. Dat is begrijpelijk: de arbeidsdeskundige komt meestal pas in beeld als een dossier al maanden loopt. In de kern beantwoordt het onderzoek vier vragen, in een vaste volgorde, omdat elk antwoord de volgende vraag bepaalt. Maar het begint een stap eerder.

Het vertrekpunt: de functionele mogelijkhedenlijst

De arbeidsdeskundige stelt geen beperkingen vast. Dat doet de bedrijfsarts, en die legt het resultaat vast in de functionele mogelijkhedenlijst (FML) of een inzetbaarheidsprofiel. Die lijst beschrijft in zes rubrieken wat iemand nog kan:

• Persoonlijk functioneren — concentratie, tempo, omgaan met deadlines.
• Sociaal functioneren — samenwerken, klantcontact, omgaan met conflicten.
• Aanpassing aan fysieke omgevingseisen — hitte, kou, tocht, geluid, stof.
• Dynamische handelingen — tillen, lopen, reiken, toetsenbord en muis.
• Statische houdingen — hoelang achtereen zitten, staan of gebogen werken.
• Werktijden — uren per dag en per week, en of nachtdiensten mogelijk zijn.

Deze lijst is de meetlat. Alles wat de arbeidsdeskundige daarna doet, is die meetlat langs het feitelijke werk leggen.

De vier kernvragen, in vaste volgorde

1. Kan de medewerker het eigen werk nog uitvoeren?

De arbeidsdeskundige legt de belastbaarheid uit de FML naast de belasting van de eigen functie. Daarbij gaat het niet om de functieomschrijving op papier, maar om het feitelijke werk: welke taken, hoe vaak, hoe lang achtereen, in welk tempo en onder welke omstandigheden. Een functie die op papier licht oogt, kan in de praktijk knellen op één taak die dagelijks een uur duurt.

2. Is het eigen werk passend te maken?

Soms is het werk met aanpassingen wel vol te houden: andere taken, hulpmiddelen, een aangepast rooster of een andere verdeling van werkzaamheden. De arbeidsdeskundige beoordeelt wat reëel en haalbaar is, voor de medewerker én voor de organisatie. Een oplossing die het werk van collega’s onwerkbaar maakt, is geen oplossing. Waar de werkplek zelf het knelpunt is, geeft een arbeidsdeskundig werkplekonderzoek de praktische verdieping.

3. Is er ander passend werk binnen de organisatie?

Is het eigen werk niet passend en niet passend te maken, dan kijkt de arbeidsdeskundige naar andere functies of taken binnen de organisatie. Twee dingen wegen daarbij zwaar: sluit het werk aan bij de mogelijkheden, én bestaat die plek reëel of alleen in theorie. Een functie die niemand ooit gaat vrijmaken telt niet mee; een functie die met beperkte scholing binnen bereik ligt juist wél.

4. Welke mogelijkheden zijn er daarbuiten?

Zijn er intern geen reële mogelijkheden, dan komt re-integratie bij een andere werkgever in beeld: spoor 2. Het onderzoek onderbouwt of en wanneer dat traject moet starten, en met welk zoekprofiel: welk soort werk past bij deze belastbaarheid, dit arbeidsverleden en deze regio.

Wat er tijdens het onderzoek gebeurt

Het onderzoek bestaat doorgaans uit dossierstudie (waaronder de probleemanalyse en het plan van aanpak), een gesprek met de werkgever of leidinggevende, een gesprek met de medewerker en een beoordeling van het werk op de werkplek zelf. Dat laatste is geen formaliteit: pas op de werkvloer wordt zichtbaar hoe zwaar een taak werkelijk is en welke aanpassingen praktisch haalbaar zijn.

De arbeidsdeskundige oordeelt onafhankelijk. Niet wat werkgever of medewerker het liefst hoort telt, maar wat er feitelijk kan. Dat betekent ook dat de uitkomst voor beide partijen tegen kan vallen, en dat is precies wat een oordeel bruikbaar maakt richting UWV.

Wat de arbeidsdeskundige wél en niet vraagt

Een veelgestelde vraag van medewerkers: moet ik vertellen wat ik heb? Nee. De arbeidsdeskundige krijgt geen medische gegevens en vraagt niet naar de diagnose. Dat blijft bij de bedrijfsarts.

Wat wel wordt besproken: hoe een werkdag eruitziet, welke taken lastig zijn en waarom, wat er al is geprobeerd, wat er in het werk of daarbuiten nog wel lukt, en hoe medewerker en werkgever de situatie zien. De vragen gaan dus over wérk, niet over gezondheid. Vertelt een medewerker uit zichzelf iets medisch, dan is dat aan hem of haar; het komt niet als diagnose in het rapport.

Wat het onderzoek niet doet

Net zo belangrijk is wat er buiten het bereik van de arbeidsdeskundige valt:

• Geen medisch oordeel. De beperkingen komen van de bedrijfsarts; de arbeidsdeskundige vertaalt ze naar werk.
• Geen uitspraak over de WIA. Of iemand een uitkering krijgt en hoe hoog die is, beoordeelt UWV. Het onderzoek maakt het dossier wél navolgbaar voor de RIV-toets.
• Geen oordeel over een conflict. Is de kern van het probleem de verhouding tussen werkgever en medewerker, dan is mediation de eerste stap.
• Geen deskundigenoordeel. Dat is een oordeel van UWV zelf, dat werkgever of medewerker daar apart aanvraagt.

De antwoorden op de vier vragen vormen samen een onafhankelijk rapport met een duidelijke vervolgrichting: praktisch toepasbaar voor werkgever, medewerker en betrokken professionals, en bruikbaar als onderbouwing in het re-integratieverslag. Hoe zo’n rapport is opgebouwd leest u in Het arbeidsdeskundig rapport: wat mag u ervan verwachten?

Een casus voorleggen of direct een onderzoek aanvragen? Neem contact op met AD-Consult — u ontvangt een concreet voorstel met vraagstelling, tarief en planning.