Arbeidsdeskundig onderzoek richting WIA: wat moet een werkgever weten?

Nadert een verzuimdossier het einde van het tweede ziektejaar, dan komt de WIA-aanvraag in beeld. Voor werkgevers is dat een dubbel moment: UWV beoordeelt niet alleen wat de medewerker nog kan, maar ook wat u samen heeft gedaan om zover te komen. Beide uitkomsten hebben gevolgen, en op beide heeft u in de voorafgaande maanden invloed.

De tijdlijn: van week 88 tot de beslissing

• Rond week 88 ontvangt de medewerker van UWV het bericht dat de WIA-aanvraag kan worden gedaan.
• Uiterlijk week 93 moet de aanvraag binnen zijn, samen met het re-integratieverslag. Te laat aanvragen kan de uitkering vertragen.
• Week 104 is het einde van de wachttijd: het moment waarop de loondoorbetalingsplicht normaal gesproken eindigt.

Die drie weken laten weinig ruimte. Wat er in week 90 nog aan het dossier ontbreekt, is meestal niet meer te repareren. Het echte werk ligt eerder, rond de eerstejaarsevaluatie.

Wat UWV beoordeelt

1. De re-integratie-inspanningen

Eerst kijkt UWV naar het dossier: waren de inspanningen tijdig, passend en onderbouwd? Schiet dat aantoonbaar tekort zonder deugdelijke grond, dan kan een loonsanctie volgen en wordt de WIA-beoordeling uitgesteld. Wat UWV daarbij precies toetst en waar het in de praktijk misgaat, leest u in Loonsanctie voorkomen.

2. De mate van arbeidsongeschiktheid

Daarna volgt de inhoudelijke beoordeling. De verzekeringsarts stelt de belastbaarheid vast; de arbeidsdeskundige van UWV zoekt daar functies bij die de medewerker theoretisch nog zou kunnen doen. Wat daarmee te verdienen valt, is de restverdiencapaciteit. Die wordt afgezet tegen het maatmanloon, het loon dat de medewerker verdiende vóór de uitval. Het verschil, uitgedrukt in een percentage, is het arbeidsongeschiktheidspercentage.

Drie uitkomsten, drie gevolgen

• Minder dan 35 procent arbeidsongeschikt: geen WIA-uitkering. De medewerker blijft in principe in dienst en werkgever en medewerker zoeken samen naar passend werk. Dit is voor werkgevers vaak de lastigste uitkomst, omdat er wel beperkingen zijn maar geen uitkering tegenover staat.
• 35 tot 80 procent, of 80 procent of meer met kans op herstel: WGA. Er blijft verdiencapaciteit of herstelperspectief. Werken loont: hoe meer de medewerker benut van wat hij nog kan, hoe gunstiger dat voor beide partijen uitpakt.
• 80 procent of meer en duurzaam: IVA. Weinig tot geen kans op herstel. De uitkering is hoger en er gelden geen re-integratieverplichtingen.

Voor werkgevers is vooral de WGA-uitkomst relevant, want die werkt door in de gedifferentieerde premie. Bent u eigenrisicodrager voor de WGA, dan draagt u die last zelf en blijft u ook na de wachttijd verantwoordelijk voor de re-integratie.

De plaats van het arbeidsdeskundig onderzoek

Een arbeidsdeskundig onderzoek onderbouwt de keuzes die in het dossier zijn gemaakt: waarom het eigen werk wel of niet passend is, welke aanpassingen zijn onderzocht, en waarom spoor 2 op een bepaald moment is gestart. Precies die onderbouwing legt gewicht in de schaal bij de toetsing van het re-integratieverslag, en werkt bij het ontbreken ervan tegen de werkgever.

Er is nog een tweede winst. Doordat de arbeidsdeskundige de belastbaarheid vertaalt naar concreet werk, ontstaat er in het dossier een beeld van wat de medewerker nóg kan. Dat maakt het gesprek over de uitkomst van de WIA-beoordeling zakelijker: er ligt al een onderbouwd beeld naast dat van UWV.

Twijfel over het dossier? Toets het vóór UWV dat doet

Roept het dossier in de aanloop naar de aanvraag nog vragen op, dan is een dossieranalyse door een senior arbeidsdeskundige een verstandige tussenstap. Die brengt in kaart waar het verslag kwetsbaar is en wat er in de resterende weken nog te herstellen of te onderbouwen valt. Hoe eerder dat gebeurt, hoe meer er nog kan.

Geen garanties, wel zorgvuldigheid

Geen enkel onderzoek of advies bepaalt de uitkomst van een WIA-beoordeling; dat oordeel is en blijft aan UWV. Ook wij doen daar geen uitspraken over. Wat een zorgvuldig arbeidsdeskundig onderzoek wél doet, is zorgen dat werkgever en medewerker aantoonbaar de juiste stappen hebben gezet en met een onderbouwd dossier de beoordeling ingaan. Dat scheelt discussie, en het is de enige factor in dit traject die u zelf in de hand heeft.

Een casus voorleggen of direct een onderzoek aanvragen? Neem contact op met AD-Consult — u ontvangt een concreet voorstel met vraagstelling, tarief en planning.