RVU en doorwerken tot AOW: keuzes voor werkgever en werknemer in 2026
Stand van zaken: september 2026.
Doorwerken tot de AOW-leeftijd is niet voor iedereen haalbaar — zeker niet in fysiek of mentaal zware functies. De regeling voor vervroegde uittreding (RVU) is per 1 januari 2026 van een tijdelijke in een structurele regeling omgezet, en dat maakt eerder stoppen voor meer werkgevers een reële optie in het gesprek over duurzame inzetbaarheid. Maar het is zelden de eerste vraag die op tafel hoort.
De regeling in het kort
Werkgevers mogen een vertrekregeling aanbieden aan werknemers die maximaal drie jaar voor hun AOW-leeftijd zitten. Tot een drempelbedrag — in 2026 € 2.357 bruto per maand — betaalt de werkgever geen extra heffing. Sinds 1 januari 2026 kan daar € 300 bruto per maand bovenop voor werknemers met een laag inkomen of een beperkt aanvullend pensioen. Over het meerdere, of bij eerder stoppen dan drie jaar voor de AOW, geldt een werkgeversheffing van 57,7 procent in 2026, die stapsgewijs oploopt naar 65 procent in 2028.
De regeling is bedoeld voor werknemers die door zwaar werk niet gezond tot de AOW-leeftijd kunnen doorwerken. In de praktijk zijn de afspraken vaak in een cao vastgelegd; een individuele afspraak blijft mogelijk. De fiscale uitwerking van een concrete regeling laat u het beste toetsen door uw fiscalist of salarisadviseur — die hangt af van de exacte vormgeving.
Eerder stoppen is niet het enige antwoord
Vóór de RVU in beeld komt, is de vraag: kan het werk passend gemaakt worden? Een werkplekonderzoek laat zien welke aanpassingen uitval voorkomen, en een arbeidsdeskundig onderzoek onderbouwt welk (ander) werk binnen de organisatie nog passend is. Soms is dat het verschil tussen vervroegd vertrek en waardevol doorwerken — en soms maakt het juist duidelijk dát doorwerken niet realistisch is. Beide uitkomsten zijn bruikbaar.
Wat een arbeidsdeskundige aan het gesprek toevoegt
Het gesprek over eerder stoppen gaat vaak over gevoel en geld, terwijl de kern arbeidskundig is: welke belasting hoort bij deze functie, wat kan deze werknemer op termijn nog aan, en welke functies of aanpassingen binnen de organisatie sluiten daarop aan? Een arbeidsdeskundig oordeel maakt daar feiten van. Dat helpt drie dingen: het gesprek wordt zakelijker, de keuze wordt navolgbaar vastgelegd, en er ontstaat zicht op tussenvormen — minder uren, een lichtere functie, gedeeltelijk doorwerken — die anders buiten beeld blijven.
Voor werkgevers: reken het door vóór u besluit
Een RVU-afspraak, een aangepaste functie of gedeeltelijk doorwerken: elke route heeft eigen kosten en gevolgen voor werknemer én organisatie. Weegt u ze tegen elkaar af, betrek dan niet alleen het bruto bedrag, maar ook wat de organisatie verliest aan ervaring en wat een aangepaste functie zou kosten. Een feitelijke, arbeidsdeskundige onderbouwing maakt dat gesprek concreet — en voorkomt dat vervroegd uittreden de standaardoplossing wordt voor een probleem dat ook anders op te lossen was.
Een casus over duurzame inzetbaarheid of vervroegd uittreden bespreken? Neem contact op met AD-Consult.